能力開発は自費で・・・

コロナ渦の影響で必然的に働き方の変革が生じつつあります。テレワークはその象徴です。私も約１か月ほどテレワークをしましたが、通勤時間が無くなるので、日当たり１時間半ほど、自分の時間が増えました。これは大変に貴重なことです。一方、「本当に仕事してるんかいな？」と言われると嫌なので、定時開始時と終了時にメールを送信し、その日の予定と実績を簡単に箇条書きしました。時にはそのエビデンスとなる調査結果やプレゼン資料を添付して。

さて、テレワークとなると、パフォーマンスインジケータを何にすべきかが課題と言われています。日本で一般的なメンバーシップ型雇用（終身雇用前提で会社要望業務は何でも対応する）においては労働時間がインジケータでしたが、テレワークなど個々の成果が明確となるＪＯＢ型の評価尺度をどうするかが課題になっています。営業なら受注金額、開発担当なら特許出願件数などでしょうか・・　ＪＯＢ型推進派ですが、実はそのＫＰＩは考えあぐねています。

ＪＯＢ型となると、個々の能力の向上は、自分自身で時代を先読みしながらの対応が必要となります。もし、先読みができてＡＩの能力が付加できていたら、今の時代、かなり有利に転職できます。

来週、品質工学会での基調講演を依頼されており、教育関連でいろいろと調査した折に、このグラフを見つけました。企業の人材開発への投資の国際比較です。（厚生労働省「平成30年版 労働経済の分析」から）
日本はダントツに低い上に、暫時減少しています。日本は、ＯＪＴが充実しており、その金額は反映されていません。ＯＪＴはどうしても各社固有の企業能力教育となってしまいますので、ＪＯＢ型社会の際には、ＯＦＦ－ＪＯＢ教育へのウエイトが高まります。少しうがった見方をすれば、日本では自社に縛り付けるための教育しかしてくれないということでしょうか。

今は、オンラインも含めて多様な勉強方法があり、その費用もそれほどでもないようです。ＪＯＢ型人材として能力を上げ続けるためには、自分で能力開発をし続けるべきなのでしょう。
当事務所でも、能力開発につながるコンテンツを準備中ですし、できるだけ安価に提供できればと考えています。極端に言えば、次世代人材醸成に貢献できるのでしたら、無償でもいいかもしれません。もちろん、営利追求が大前提ですが（税務対策上、、汗；）